근로기준법 부당 해고와 권고사직 사유 수단 절차 정당성 23 26 27조

근로기준법 부당 해고와 권고사직 사유 수단 절차 정당성 23 26 27조

해고와 권고사직, 이 두 용어는 종종 혼동되는데, 이 글에서는 해고와 권고사직의 개념과 차이를 설명하고, 특히 해고 예고수당에 대한 의문을 해결해보겠습니다. 또한 부당 해고의 기준과 근로기준법에 따른 정당성을 파악해보겠습니다.

해고와 권고사직의 차이

해고란 회사가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것을 말합니다. 반면에 권고사직은 회사가 근로자에게 사직을 권유하고, 근로자가 승낙하는 것으로 두 가지는 서로 다른 개념입니다. 예를 들어, 해고는 "이번 주까지 하고 나가주세요" 또는 "너랑 일 못하겠으니까 나가"와 같이 일방적으로 결정되고 통보되지만, 권고사직은 "이번 주까지 하고 나가는 게 어떻니?" 또는 "너랑 일을 못하겠으니까 나가는 걸 생각해 봐"와 같이 근로자에게 선택권을 주는 것입니다.

근로기준법 부당 해고와 권고사직 사유 수단 절차 정당성 23조

양 개념은 실무에서 혼란스러울 수 있으므로, 가능하면 녹음을 하여 전문가의 조언을 구하는 것이 좋습니다.

근로기준법 부당 해고의 기준

근로기준법 제23조 제1항에 따르면 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 할 수 없습니다. 따라서 해고를 정당하게 하려면 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 합니다. 정당한 해고의 기준은 다음과 같습니다.

징계해고

사유가 정당하기 위해서는 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 합니다. 대법원은 "사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 존재해야 한다"고 판시하고 있으므로, 해고는 쉽게 진행할 수 없습니다.

징계해고

정리해고

정리해고는 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 해고 대상자의 합리적인 선정, 근로자 대표와의 50일 전 협의 등을 요건으로 합니다. 대부분의 경우 정리해고보다는 징계해고가 행해지고 있습니다.

정리해고

해고와 권고사직은 서로 다른 개념이며, 부당 해고는 정당한 사유가 없는 경우에 해당합니다. 근로자와 사용자 모두 근로기준법을 잘 이해하고 준수하는 것이 중요하며, 필요한 경우 전문가의 조언을 듣는 것이 도움이 될 수 있습니다.

징계의 양정(수단)

다른 징계 종류(견책, 감봉, 정직 등)가 있음에도 해고를 하는 것이 적정한지에 대한 문제입니다. 이는 다음 두 가지 요소에 의해 결정됩니다.

1. 사회통념상 상당성: 해당 근로자를 내보내는 것이 사회통념상으로 상당한지 여부입니다. 즉, 근로자의 행위나 상황이 회사 내규나 사회적 규범을 크게 위반하거나 회사의 경영에 심각한 영향을 미칠 경우 해고가 상당한 것으로 간주될 수 있습니다.
2. 동일한 징계 수단 적용 여부: 비슷한 징계행위에 대해 다른 근로자들에게도 동일한 징계 수단을 적용하였는지 여부입니다. 즉, 비슷한 상황에서 다른 근로자에게 더 가벼운 징계를 적용한 경우, 해당 근로자에게 해고를 선택한 것이 이치에 맞지 않다고 판단될 수 있습니다.

근로기준법 해고 징계의 절차

부당 해고를 방지하기 위해서는 징계의 절차 역시 중요합니다.

1. 해고예고수당 규정: 근로기준법 제26조에서는 30일 전 통보를 하지 않을 시 발생하는 해고예고수당을 규정하고 있습니다. 이 규정에 따라 해고를 예고하지 않으면 추가적인 비용이 발생할 수 있습니다.
2. 서면통보 의무: 근로기준법 제27조에서는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있습니다. 따라서 근로자에 대한 해고 시 서면통보 의무를 지키지 않는다면 부당 해고의 가능성이 높아집니다.

서면통지의 중요성은 해고의 정당성에 큰 영향을 미칩니다. 서면통지를 제대로 하지 않는다면 절차적 정당성을 위반하게 되어 부당 해고로 인정될 수 있습니다.

서면통보 의무

근로자와 사용자는 근로기준법을 준수하고 근로관계를 관리하는 데 신중해야 합니다. 해고의 적정성은 사회통념상 상당성과 동일한 징계 수단 적용 여부를 고려하여 판단되며, 절차적인 측면에서도 서면통지 의무를 준수해야 합니다.

해고가 정당하기 위해서는 사유, 수단(양정), 절차의 정당성을 모두 갖춰야 하며, 이 중 하나라도 결여된다면 부당한 해고가 된다는 점을 명심해야 합니다.

근로기준법 부당해고 구제신청

부당해고를 당한 근로자는 있었던 날로부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 근로기준법 제28조에 따르면 사용자가 근로자에게 부당해고를 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있으며, 이 신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 합니다.

구제신청은 근로자가 거주하는 지역의 노동위원회에 맞춰서 제출하면 됩니다. 예를 들어, 서울에 거주하는 근로자는 서울지방노동위원회에, 경기에 거주하는 근로자는 경기지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 또한, 제주에 거주하는 근로자는 제주지방노동위원회에 신청하면 됩니다.

근로자가 구제신청을 하면 노동위원회는 해당 사안을 조사하고 판단하여 부당해고가 인정되면 사용자에 대한 시정명령을 내릴 수 있으며, 근로자에게 손해배상을 지시할 수도 있습니다. 근로자의 권리를 보호하기 위해 근로기준법은 구제신청 절차를 마련하고 있으니, 부당해고를 당한 경우 적극적으로 구제신청을 고려해 보시기 바랍니다.